Handelsgesetzbuch für Gesellschaften

Im vorherigen Artikel zur Anfechtung der Kündigung eines Arbeitsvertrags wurden die Fristen sowie die formellen Anforderungen an die Einlegung einer Klage behandelt.

In diesem Beitrag liegt der Schwerpunkt auf der materiellen Seite der Kündigung, insbesondere auf dem Kündigungsgrund.

KÜNDIGUNGSGRUND

(Begründungspflicht)

1. Anforderungen an die Begründung der Kündigung

Die Pflicht zur Angabe eines Kündigungsgrundes trifft ausschließlich den Arbeitgeber.

Eine Ausnahme besteht bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Mobbings – in diesem Fall sollte der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund in der Erklärung angeben (Art. 94³ § 5 Arbeitsgesetzbuch).

Der Kündigungsgrund muss:

• wahr,
• rechtmäßig,
• konkret / präzise,
• überprüfbar sein.

a) Wahrheitsgebot

Der Kündigungsgrund darf nicht vorgeschoben oder fiktiv sein. Er muss auf tatsächlichen Umständen beruhen.

Beispiel:

Der Arbeitgeber kündigt einem „Verkäufer“ mit der Begründung „Stellenabbau“. Anschließend stellt er eine neue Person als „Vertriebsspezialist“ ein.

Liegt ein echter Kündigungsgrund vor?

→ Es kommt darauf an.
Wenn die neue Stelle tatsächlich andere Aufgaben umfasst, kann der Grund gerechtfertigt sein.
Wenn jedoch der Aufgabenbereich identisch oder sehr ähnlich ist, handelt es sich um einen scheinbaren Kündigungsgrund – die Kündigung ist dann fehlerhaft und anfechtbar.

b) Rechtmäßigkeit

Ein Kündigungsgrund darf nicht gegen geltendes Recht verstoßen.

Beispiel:

• Kündigung wegen Inanspruchnahme von Krankmeldung („L4“) → grundsätzlich unzulässig
  (mit Ausnahmen, etwa bei längerer Arbeitsunfähigkeit und Kündigung ohne Verschulden).

c) Konkretisierung / Bestimmtheit

Der Arbeitnehmer muss anhand der Begründung entscheiden können, ob er die Kündigung angreifen will.

• Der angegebene Grund bestimmt den Streitgegenstand vor Gericht.
• Eine nachträgliche Änderung ist nicht möglich.
• Der Grund muss für den Arbeitnehmer verständlich sein.

Unzureichend sind z. B.:

• „Verstoß gegen die Grundsätze des sozialen Zusammenlebens“
• „unsorgfältige und unzuverlässige Arbeitsweise“

Solche pauschalen Formulierungen müssen konkretisiert werden – etwa durch Angabe konkreter Verhaltensweisen.

d) Überprüfbarkeit

Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, die Begründung:

• nachzuvollziehen,
• und auf ihre Richtigkeit zu überprüfen.

2. Mehrere Kündigungsgründe

Es ist zulässig, mehrere Gründe in einer Kündigung anzugeben.

Nicht alle müssen sich als zutreffend erweisen. Allerdings ist die Rechtsprechung hier uneinheitlich.

Nach einer Entscheidung des Obersten Gerichts gilt:

Wenn mehrere Gründe angegeben werden, müssen nicht alle bewiesen werden. Die zutreffenden Gründe müssen jedoch ein „wesentliches Gewicht“ gegenüber den unzutreffenden haben.

Andernfalls kann die Kündigung insgesamt als ungerechtfertigt angesehen werden.

3. Folgen einer fehlerhaften Begründung

Ein Verstoß gegen die Begründungspflicht (Art. 30 § 4 Arbeitsgesetzbuch) liegt vor, wenn:

• kein Kündigungsgrund angegeben wird, oder
• die Begründung nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht (z. B. zu unbestimmt ist).

Wichtig:

Die Angabe des Kündigungsgrundes ist eine Wissenserklärung, keine Willenserklärung.
Das bedeutet: Ein einmal angegebener Grund kann nicht „korrigiert“ werden.

Der Arbeitgeber kann jedoch:

• die Kündigung zurücknehmen und
• eine neue Kündigung mit korrekter Begründung aussprechen.

Ein Verstoß führt dazu, dass die Kündigung als rechtswidrig gilt (Art. 45 § 1 Arbeitsgesetzbuch).

Folgen:

Der Arbeitnehmer kann:

• die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen,
• Wiedereinstellung verlangen,
• oder Schadensersatz fordern.

4. Gesetzesänderung zur Begründungspflicht

Nach der früheren Rechtslage musste nur die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags begründet werden.

Seit dem 26. April 2023 gilt:

→ Auch die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags muss begründet werden.

Der Arbeitnehmer hingegen ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Kündigung zu begründen – muss jedoch die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten.

Ausblick

Im nächsten Teil wird behandelt:

• welche Ansprüche Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung geltend machen können,
• sowie welche Beweismittel dabei eine entscheidende Rolle spielen.